Dans le monde compétitif d’aujourd’hui, la performance est souvent présentée comme l’alpha et l’oméga du succès. Mais qu’est-ce que cela signifie réellement ? Comment définir la performance de manière précise et pertinente ? Cet article vous propose une exploration détaillée de ce concept, afin de comprendre comment il est évalué et comment il contribue aux objectifs de l’organisation.
Compréhension de la Performance
Selon Campbell (1990), la performance est définie comme le résultat quantifiable des comportements individuels des travailleurs contribuant aux objectifs de l’organisation sur une période donnée. C’est donc une mesure des efforts de chaque employé pour atteindre des objectifs prédéfinis, en fonction de leur niveau de compétence mobilisé. Notons toutefois que tous les comportements au travail ne contribuent pas nécessairement à la performance.
Motowidlo (2003) souligne que la performance va bien au-delà des tâches préétablies. Elle inclut la valeur globale des actions qui contribuent aux objectifs de l’organisation ou aux conditions de travail. Cela inclut également des actions non explicitement requises, mais dont les résultats sont souhaitables et attendus par l’organisation.
En somme, la performance intègre tout ce qui, de la part de l’employé, contribue aux objectifs organisationnels de productivité, créativité, rentabilité, croissance, qualité, satisfaction du client, ainsi que les aspects de motivation, compétence, savoir-faire et qualité du travail.
Les Dimensions de la Performance
Bien que la performance soit un concept large, elle se décline en plusieurs dimensions spécifiques : l’efficacité, la productivité, l’efficience et l’utilité. Chacune de ces dimensions, bien que proches, possède des caractéristiques distinctes :
- Efficacité : L’efficacité concerne l’évaluation du résultat de la performance d’un employé. Elle englobe non seulement la performance au travail, mais aussi le jugement porté sur la réalisation de l’effet attendu. C’est-à-dire avoir atteint les objectifs fixés. Si Hannibal Smith de l’Agence Tous Risques a pour objectif de sauver un client, l’efficacité de Hannibal sera mesurée par la réussite de cette mission.
- Productivité : La productivité mesure le rapport entre le niveau de performance atteint et les ressources investies pour l’atteindre. Elle prend donc en compte le coût pour parvenir à un niveau de performance souhaité. Si Barracuda réussit à réparer un véhicule détruit avec un minimum de ressources et dans un délai court, sa productivité serait jugée élevée.
- Efficience : L’efficience fait référence au niveau d’efficacité réalisé en un temps minimum. C’est une question de maximisation des résultats tout en minimisant les ressources utilisées.Si Looping, le pilote de l’équipe, réussit à évacuer l’équipe d’une zone de danger avec un minimum de carburant et en un temps record, cela illustrerait son efficience.
- Utilité : L’utilité représente la valeur attribuée à un certain niveau de performance, d’efficacité ou de productivité. Un employé peut être jugé efficace (son résultat est évalué positivement), mais son utilité peut être considérée comme faible si l’organisation ne valorise pas ce niveau d’efficacité (Jex & Britt, 2008).si le plan de Hannibal fonctionne parfaitement (efficacité) avec des ressources limitées (productivité) dans un laps de temps court (efficience), si l’organisation qui a embauché l’Agence Tous Risques ne valorise pas ces réalisations, l’utilité de leur travail pourrait être jugée faible.
Il est important de noter que malgré une certaine similarité entre ces concepts, ils sont bien distincts les uns des autres. Et l’écart entre eux devient particulièrement évident lorsqu’il s’agit d’évaluer la performance selon ces dimensions.
Comprendre la performance et ses différentes dimensions est essentiel pour tout acteur de l’organisation. Cette compréhension permet de mieux évaluer les efforts des employés, de valoriser leurs contributions et finalement d’améliorer la performance globale de l’organisation. Car n’oublions pas, la performance n’est pas une fin en soi, mais un moyen d’atteindre des objectifs plus larges tels que la croissance, la satisfaction des clients et le bien-être des employés.
Performance et Transformation au CLCF : Mon Expérience en tant que Directeur
En 2009, lorsque j’ai pris en main le Conservatoire Libre du Cinéma Français (CLCF) récemment acquis par le fonds d’investissement Studialis, j’étais face à un défi de taille. Cette école de cinéma autrefois prospère se trouvait à la croisée des chemins, ses équipements principalement analogiques menacés par l’obsolescence dans un monde se tournant résolument vers le numérique. J’étais alors convaincu qu’une refonte pédagogique s’imposait, nécessitant par la même occasion une réorganisation administrative rigoureuse pour accompagner ces changements.
La performance de l’équipe administrative s’est avérée déterminante dans cette transition. Au-delà des tâches quotidiennes, l’équipe a fait preuve d’une remarquable capacité d’adaptation face à un environnement en constante évolution. Elle a su démontrer une grande agilité et résilience face aux nouvelles demandes et responsabilités. Ces efforts, à la fois collectifs et individuels étaient des objectifs que Studialis et moi-même avions fixés. Studialis étant essentiellement préoccupé par la croissance et le rendement de l’école
La nouvelle pédagogie que j’ai introduite, avec l’aide et le soutien de Jérôme Kanapa, a non seulement favorisé la modernisation des équipements et des techniques de l’école, mais a également renforcé la performance de l’équipe dans son ensemble. Cette refonte a encouragé l’équipe à améliorer ses compétences, à augmenter sa productivité et à travailler de manière plus efficace. Il en a résulté une hausse de la satisfaction des employés, renforçant ainsi leur motivation et leur engagement envers l’école, deux facteurs clés de la performance globale de l’organisation.
En définitive, la réorganisation administrative que j’ai orchestrée a créé les conditions nécessaires à l’amélioration de la performance de l’équipe. Ces efforts ont permis d’aligner les objectifs individuels sur ceux de l’organisation et d’harmoniser le travail de l’équipe vers un objectif commun : le succès du CLCF à l’ère numérique. Ainsi, la performance de l’équipe est devenue un véritable moteur de croissance et de rendement pour l’école. En ayant fait ma part pour assurer le rendement du CLCF, Studialis à lui assurer la croissance du CLCF en 2012 , devant ses actionnaires, en supprimant mon salaire de l’organisation, c’était leur façon de me remercier…. Nul n’est irremplaçable , je ne sais pas ce que devient le CLCF depuis…
#FAQ
Q1 : Comment définir la performance ?
R1 : La performance est le résultat quantifiable des comportements individuels des travailleurs qui contribuent aux objectifs de l’organisation. Elle inclut tout ce qui, de la part du salarié, contribue aux objectifs organisationnels de productivité, créativité, rentabilité, croissance, qualité, satisfaction client, ainsi que les aspects de motivation, compétence, savoir-faire et qualité du travail.
Q2 : Quelles sont les dimensions de la performance ?
R2 : Les dimensions de la performance comprennent l’efficacité, la productivité, l’efficience et l’utilité. Chacune de ces dimensions possède des caractéristiques distinctes et contribue à l’évaluation globale de la performance.
Q3 : Qu’est-ce que l’efficacité ?
R3 : L’efficacité concerne l’évaluation du résultat de la performance d’un employé. Elle englobe non seulement la performance au travail, mais aussi le jugement porté sur la réalisation de l’effet attendu, c’est-à-dire, avoir atteint les objectifs fixés.
Q4 : Qu’est-ce que la productivité ?
R4 : La productivité prend en compte le coût pour atteindre un niveau souhaité de performance. Elle mesure le rapport entre le niveau de performance atteint et les ressources investies pour l’atteindre.
Q5 : Qu’est-ce que l’efficience ?
R5 : L’efficience fait référence au niveau d’efficacité réalisé en un temps minimum. Il s’agit de maximiser les résultats tout en minimisant les ressources utilisées.
Q6 : Qu’est-ce que l’utilité ?
R6 : L’utilité représente la valeur attribuée à un certain niveau de performance, d’efficacité ou de productivité. Un employé peut être jugé efficace, mais son utilité peut être considérée comme faible si l’organisation ne valorise pas ce niveau d’efficacité.
Q7 : Tous les comportements au travail contribuent-ils à la performance ?
R7 : Pas nécessairement. Tandis que certaines actions et comportements contribuent directement aux objectifs de l’organisation, d’autres peuvent ne pas avoir d’impact direct sur la performance. Cela dit, même ces comportements peuvent influencer l’ambiance de travail et la satisfaction des employés, qui à leur tour peuvent avoir un impact indirect sur la performance globale.
