Vous vous êtes déjà demandé comment certaines entreprises prospèrent tandis que d’autres luttent ? La réponse pourrait bien se cacher dans le modèle de gestion 7-S de McKinsey. Inspiré de l’ingéniosité du cabinet de conseil de renommée mondiale McKinsey, le modèle 7-S offre une approche holistique pour comprendre l’interaction dynamique entre les différents aspects d’une organisation. Mais qu’est-ce qui rend ce modèle si unique ? Son attrait réside dans sa capacité à intégrer sept facteurs critiques de réussite, à savoir les Valeurs partagées, la Stratégie, la Structure, les Systèmes, le Personnel, le Style et les Compétences. Ces sept « S » définissent et orientent la direction de toute organisation.
Le modèle des 7-S : De quoi s’agit-il ?
Le modèle des 7-S est un outil de gestion qui décrypte la performance organisationnelle à travers l’interaction de sept variables interdépendantes. Il s’agit de :
— Shared value : les valeurs. Les missions et les objectifs.
C’est la représentation de l’organisation et en quoi elle croit. On détermine la vision à long terme qui forme le destin de l’organisation, ses principales convictions et attitudes.
— Strategy : stratégie.
Action qu’une entreprise projette en réponse ou par anticipation. Il faut planifier la répartition des ressources rares pour atteindre les buts fixés.
— Structure : structure
La façon dont les unités de l’entreprise sont reliées, comment les personnes, tâches ou activités sont organisées.
— Systems : Système
Les procédures, les processus et les routines d’une entreprise qui caractérisent comment la tâche devrait être effectuée.
— Staff : les ressources humaines
Comment le potentiel humain est développé, nombre et type des ressources humaines dans l’entreprise.
— Style : le style :
Le comportement du dirigeant pour réaliser les buts de l’entreprise. Souvent on parle du style culturel de l’organisation.
— Skill les compétences :
Aptitudes et attributs distinctifs du personnel ou de l’entreprise dans son ensemble.
Du diagnostic au projet, de la maladie au remède.
Selon Peters et Waterman, le modèle 7-S peut être utilisé de manière diachronique pour amener l’organisation du « diagnostic » au « projet ». En d’autres termes, l’objectif est de passer de la maladie à la guérison. Comment ça fonctionne ? C’est assez simple en fait !
Lorsqu’une organisation doit changer, c’est souvent la stratégie mise en place qui a déséquilibré les interactions entre les six autres « S ». La stratégie, alors, est perçue comme une « maladie » de l’organisation qui nécessite un diagnostic. Mais il ne suffit pas de diagnostiquer, il faut également élaborer un « projet » issu de ce diagnostic.
Le processus de transformation peut se diviser en deux phases :
1.La phase de diagnostic : On analyse l’organisation existante et on détermine ce qu’elle vise en termes de structure, systèmes, compétences, style de management, ressources humaines et valeurs.
2.La phase de mise en œuvre du projet : On révèle le « S » de la Stratégie en recueillant les informations relatives aux interactions des autres « S », en vue d’atteindre l’organisation cible.
Et voilà, la stratégie est alors perçue comme un remède pour l’organisation et dessine les contours d’un projet de transformation.
L’Expérience des individus dans le projet
Selon Bartlett et Ghoshal, un projet de changement se caractérise par trois éléments : les Personnes, le Projet et les Processus. C’est le modèle 3P, où la stratégie est animée par ces trois éléments. Ils proposent deux approches :
•L’approche descendante : Le siège prend les décisions et impose.
•L’approche ascendante : Le siège soutient et favorise les demandes qui stimulent l’activité.
Peu importe l’approche choisie, les acteurs de l’entreprise – cadres dirigeants, managers, employés – jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la stratégie. Leurs expériences individuelles et collectives influencent directement le succès du projet.
Et même si la direction a le pouvoir de définir et de contrôler la stratégie, elle ne peut pas le faire sans tenir compte de l’expérience des employés. Ceux-ci sont en effet les plus à même de comprendre comment le travail est réellement effectué, et leurs retours peuvent être essentiels pour améliorer les processus et les systèmes.
Il faut donc intégrer les employés dans la définition et la mise en œuvre de la stratégie. C’est ici que la compétence en gestion du changement entre en jeu. Les managers doivent non seulement avoir une vision claire de la direction à prendre, mais ils doivent aussi savoir comment impliquer leurs équipes dans le processus de changement.
Il est également essentiel de veiller à ce que la stratégie soit en phase avec les valeurs partagées de l’organisation. Si les employés ne croient pas en la stratégie ou ne voient pas comment elle se traduit dans leur travail quotidien, ils auront du mal à s’engager pleinement dans le projet.
Le modèle des 7-S de McKinsey est un outil précieux pour comprendre et gérer la complexité des organisations. En examinant les sept facteurs clés de succès, les dirigeants peuvent identifier les domaines qui ont besoin d’amélioration et prendre des mesures pour créer une organisation plus performante et plus résiliente.
Toutefois, la mise en œuvre réussie de ce modèle nécessite un engagement fort de la direction et une participation active de tous les employés. Avec un bon leadership et une bonne gestion du changement, le modèle des 7-S peut être un puissant levier de transformation pour toute entreprise.
#FAQ
1. Qu’est-ce que le modèle des 7-S de McKinsey ? Le modèle des 7-S de McKinsey est un outil de gestion qui aide les entreprises à analyser l’interaction de sept facteurs interdépendants afin d’améliorer leur performance organisationnelle. Ces sept facteurs sont : Stratégie, Structure, Systèmes, Style, Personnel, Compétences, et Valeurs partagées.
2. Quels sont les sept facteurs du modèle 7-S de McKinsey ? Les sept facteurs sont :
•Stratégie : Le plan d’action de l’entreprise pour atteindre ses objectifs.
•Structure : L’organisation interne de l’entreprise.
•Systèmes : Les procédures, processus et routines qui déterminent comment les tâches sont accomplies.
•Style : Le style de leadership et la culture organisationnelle.
•Personnel : Le développement des ressources humaines de l’entreprise.
•Compétences : Les talents et compétences distinctifs de l’organisation.
•Valeurs partagées : La vision à long terme, les objectifs, les convictions et les attitudes fondamentales de l’organisation.
3. Comment le modèle des 7-S de McKinsey peut-il aider une entreprise ? Le modèle des 7-S de McKinsey aide une entreprise à comprendre l’interaction dynamique entre les différents aspects de l’organisation. Il permet aux dirigeants d’identifier les domaines qui ont besoin d’amélioration, de diagnostiquer les problèmes et de mettre en œuvre des changements pour créer une organisation plus performante et plus résiliente.
4. Comment le modèle des 7-S de McKinsey peut-il être utilisé pour gérer le changement organisationnel ? Lorsqu’un changement est nécessaire, c’est souvent la stratégie mise en place qui a déséquilibré les interactions entre les six autres « S ». En analysant l’organisation existante et en déterminant ce qu’elle vise en termes de structure, systèmes, compétences, style de management, ressources humaines et valeurs, on peut alors élaborer un « projet » issu de ce diagnostic. Ce projet, basé sur la nouvelle stratégie, sert alors de remède pour l’organisation.
5. Quel rôle jouent les employés dans la mise en œuvre du modèle des 7-S ? Les employés jouent un rôle dans la mise en œuvre de la stratégie. Leur expérience individuelle et collective influence directement le succès du projet de changement. Il faut donc intégrer les employés dans la définition et la mise en œuvre de la stratégie.
6. Qu’est-ce que le modèle 3P de Bartlett et Ghoshal ? Le modèle 3P de Bartlett et Ghoshal propose trois éléments – les Personnes, le Projet et les Processus – animent la stratégie. Selon ce modèle, il existe deux approches pour mener un projet de changement : l’approche descendante (le siège prend les décisions et impose) et l’approche ascendante (le siège soutient et favorise les demandes qui stimulent l’activité).
