Sens du travail : quand un dirigeant se demande encore “à quoi tout cela rime”

Quand le réveil sonne… et que le sens ne suit plus

La crise de sens au travail chez les dirigeants ne commence pas toujours par un effondrement spectaculaire. Le réveil sonne, le calendrier affiche “Comité stratégique 8 h 30”, la boîte mail clignote déjà comme un tableau de bord en surtension. Vous êtes dirigeant, vous avez des responsabilités, une équipe, des résultats à tenir. Tout semble “tenir” en apparence. Et pourtant, une question silencieuse rôde : pourquoi je fais encore tout cela, exactement ?

Vous connaissez les indicateurs, les tableaux, les plans d’action. Vous savez piloter. Mais certains matins, l’énergie ne suit plus la même trajectoire. Le travail occupe tout l’espace, sans toujours réussir à nourrir ce que vous attendez vraiment de votre vie professionnelle : une cohérence, une utilité, une forme de justesse intérieure.

En tant que psychologue à Paris 13, j’entends souvent cette phrase chez des dirigeants en transition :

« Je ne suis pas au bord du burn-out, mais je ne peux plus continuer comme ça sans comprendre ce qui s’est perdu en route. »

Ce n’est pas seulement une fatigue. C’est une question de sens du travail. Et cette question, loin d’être un luxe, devient aujourd’hui un enjeu central de santé psychique, de lucidité managériale et de choix de vie.

Crise de sens au travail : pourquoi les dirigeants sont particulièrement exposés ?

Un monde du travail qui a changé plus vite que vous

Les travaux en psychologie du travail montrent que la question du sens émerge avec force lorsque l’économique prend le pas sur le social, que les repères collectifs s’affaiblissent et que l’individu se retrouve plus seul pour interpréter ce qui lui arrive. La montée de l’individualisme, la fragmentation des collectifs, les contraintes de performance créent une tension silencieuse : le dirigeant doit tenir, décider, incarner… en s’appuyant sur des repères devenus plus flous.

Le champ professionnel devient alors surinvesti. Il ne sert plus seulement à gagner sa vie, mais aussi à :

• se définir,

• se relier aux autres,

• se prouver sa valeur,

• chercher une forme de reconnaissance.

Dans ce contexte, la question du sens au travail n’est plus un thème de séminaire RH. C’est un sujet existentiel. Pour certains dirigeants que je rencontre comme psychologue à Paris 11, cette question n’apparaît pas lors des temps forts, mais plutôt dans le creux d’un trajet en métro, devant un mail de plus, ou face à une décision qui ne “sonne” plus juste.

Crise de sens au travail et sensemaking : vous agissez, puis vous cherchez à comprendre

Le psychosociologue Karl Weick a proposé une idée intéressante : nous ne donnons pas seulement du sens avant d’agir, nous reconstruisons aussi le sens après coup. Vous prenez une décision, vous tenez un rôle, vous avancez. Puis, dans un second temps, vous tentez de rendre cohérent ce que vous faites, au regard de qui vous êtes.

Ce processus, appelé sensemaking, suit trois mouvements :

• vous réduisez l’ambiguïté d’une situation pour lui donner une lecture possible,

• vous sélectionnez une explication qui “tient” pour vous,

• vous retenez certaines expériences et interprétations dans une mémoire individuelle et collective.

Au fil des années, un dirigeant accumule ainsi des couches de sens : “ce qui se fait”, “ce qui ne se fait pas”, “ce que mon rôle exige”. Mais lorsque le contexte se transforme trop vite, ou que votre vie personnelle évolue, ces explications ne suffisent plus. Le récit que vous avez construit sur votre travail ne vous soutient plus autant qu’avant.

Le sens du travail devient alors une question vive : comment aligner ce que je fais, ce que je vis et ce à quoi je souhaite contribuer, sans tout faire exploser ?

Crise de sens au travail : six composantes pour comprendre ce que vous ressentez

Les travaux d’Estelle Morin proposent une grille intéressante pour comprendre ce qui, concrètement, donne du sens au travail. Ces dimensions, souvent implicites, se retrouvent très clairement dans les récits des dirigeants en crise de sens ou en reconversion après une période de tension.

1. La rectitude morale : puis-je encore me regarder en face ?

Le travail a du sens lorsqu’il se déroule dans un environnement qui respecte la justice, l’équité, la dignité. Pour un dirigeant, cela renvoie à une question simple :
êtes-vous aligné avec ce que vous faites faire aux autres ?

Quand les décisions exigées par le contexte entrent en conflit avec vos valeurs, le coût psychique est élevé. Beaucoup de dirigeants en consultation disent :

« Ce n’est pas la charge qui m’épuise, c’est ce que je dois accepter. »

2. Les occasions d’apprendre : ai-je encore le sentiment de grandir ?

Un travail porteur de sens permet de se développer, d’apprendre, de se projeter. Lorsque tout devient répétitif ou purement défensif, le sentiment d’étouffement s’installe.
La question n’est pas seulement : suis-je compétent ?
Elle devient : ce travail me fait-il encore évoluer, ou m’use-t-il sans me nourrir ?

3. L’autonomie : suis-je encore acteur de mes choix ?

Le sens du travail suppose un minimum de marge de manœuvre : réfléchir, décider, ajuster. Un dirigeant qui n’a plus le sentiment d’influer sur la trajectoire, coincé entre des injonctions descendantes et des contraintes opérationnelles, perd progressivement sa capacité d’initiative intérieure.
L’autonomie n’est pas l’absence de contraintes. C’est la possibilité de rester sujet au milieu des contraintes.

4. Les relations : suis-je entouré ou isolé au sommet ?

Le mythe du dirigeant “seul en haut” a un coût. Les relations de travail — confiance, solidarité, possibilités de parler vrai — sont une composante majeure du sens. Un travail peut être intéressant, bien payé, reconnu, mais si le climat relationnel est froid ou défensif, le ressentiment finit par s’installer.
Comme psychologue à Paris 13, je vois souvent des dirigeants très entourés en apparence, mais intérieurement isolés dans leurs dilemmes.

5. L’utilité : à quoi sert vraiment ce que je fais ?

Le sentiment d’utilité ne se résume pas à l’utilité économique. La question qui revient en consultation est plutôt :

« À qui cela fait-il du bien, au-delà des indicateurs ? »

Lorsque le travail est perçu comme utile à la société, à une communauté, à une équipe, la fatigue reste supportable. Quand cette dimension s’affaisse, le risque de crise de sens augmente nettement.

6. La reconnaissance : ce que je donne trouve-t-il un écho ?

La reconnaissance concerne plusieurs niveaux : rémunération, statut, feedback, considération. Ce que vous investissez émotionnellement dans votre rôle de dirigeant — énergie, décisions difficiles, gestion des tensions — a besoin d’être vu, reconnu, nommé.
L’absence de reconnaissance n’annule pas le sens du travail, mais elle l’érode progressivement.

Crise de sens au travail : quand la perte de sens devient un signal de transition

Des chercheurs ont proposé une distinction utile :

• le sens du travail renvoie à la nature même de vos activités, ce que vous faites,

• le sens au travail renvoie au milieu dans lequel vous exercez : culture, relations, fonctionnement de l’organisation.

On peut donc :

• faire un travail en soi intéressant, mais dans un milieu qui vide ce travail de sa portée,

• ou occuper un poste peu motivant, dans un environnement humainment riche et soutenant.

Pour un dirigeant, cette distinction invite à clarifier : est-ce le contenu de mon rôle qui a perdu du sens, ou est-ce le contexte dans lequel je l’exerce ?

Cette clarification est au cœur de nombreux accompagnements que je mène comme psychologue à Paris 11 :

• certains dirigeants doivent redéfinir leur manière d’habiter leur fonction,

• d’autres doivent accepter que l’organisation dans laquelle ils sont ne permettra jamais le type de sens qu’ils recherchent.

Quand la perte de sens devient un signal de transition

Ce n’est pas “être trop fragile”, c’est percevoir un décalage

Beaucoup de dirigeants retardent la question du sens par loyauté, par exigence ou par peur de tout désorganiser. Ils se disent que cela passera, que d’autres sont “dans la même situation”, que ce n’est pas le moment.
Pourtant, la perte de sens agit comme un signal. Elle indique un écart croissant entre :

• ce que vous faites au quotidien,

• ce que vous valorisez profondément,

• la manière dont vous vous percevez comme personne.

Crise de sens ou opportunité de réinvention ?

Il ne s’agit pas d’idéaliser la reconversion ou la rupture. La question n’est pas de “tout quitter pour trouver sa voie”, mais plutôt de comprendre ce que votre expérience vous indique.

Un travail thérapeutique peut alors vous aider à :

• repérer ce qui, dans votre histoire, rend certaines formes de travail plus supportables ou insupportables,

• différencier ce qui relève de l’organisation et ce qui relève de votre manière de vous situer,

• envisager des ajustements réalistes : repositionnement, redéfinition du rôle, changement de périmètre, ou parfois départ.

L’objectif n’est pas de vous pousser à une décision radicale, mais de vous redonner une capacité de choix, là où le sentiment de contrainte a tout envahi.

Comment un accompagnement aide à traverser une crise de sens au travail ?

Un espace pour remettre à plat le récit de votre parcours

Vous avez souvent en tête une histoire très “présentable” de votre trajectoire : études, postes, promotions, projets menés. En séance, le travail consiste à revisiter cette trajectoire autrement :

• où avez-vous trouvé du sens, réellement, et pas seulement de la réussite ?

• à quels moments votre identité a-t-elle été soutenue, ou au contraire bousculée ?

• quels compromis ont été acceptables, lesquels ont laissé des traces ?

Ce travail de récit, plus proche d’un montage de film que d’un bilan de compétences, permet de relire le film de votre vie professionnelle avec une autre focale.

Une clarification des points d’appui actuels

À partir des concepts de sens du travail, de sens au travail et des modèles d’ajustement personne–environnement, il devient possible de repérer :

• ce qui, dans votre poste actuel, reste porteur de sens,

• ce qui est définitivement épuisé,

• ce qui pourrait être transformé sans tout remettre à zéro.

Ce n’est pas un exercice abstrait. C’est une exploration appliquée à votre réalité : votre secteur, votre organisation, vos responsabilités, vos contraintes personnelles.

Un accompagnement ancré dans le réel, pas dans les injonctions à “s’épanouir”

L’enjeu n’est pas de vous demander de “vous réaliser pleinement” du jour au lendemain.
L’enjeu est de vous aider à :

• souffrir moins de la perte de sens,

• mieux comprendre ce qui se joue,

• prendre des décisions qui ne soient ni purement défensives ni dictées par la fatigue.

Et maintenant, que faites-vous de ce que vous ressentez ?

Si, en lisant ces lignes, vous vous reconnaissez partiellement — fatigue du sens, impression de tenir un rôle sans toujours y adhérer, questionnements silencieux sur la suite — il est probable que quelque chose cherche à évoluer.

Les questions possibles sont alors nombreuses :

• Qu’aimeriez-vous pouvoir dire de votre travail dans cinq ans, que vous ne pourriez pas dire aujourd’hui ?

• Quel type de dirigeant souhaitez-vous être, au-delà des résultats ?

• De quoi avez-vous besoin pour cesser de “tenir” et commencer à “habiter” votre rôle autrement ?

En tant que psychologue à Paris 13 et psychologue à Paris 11, j’accompagne des dirigeants qui ne cherchent pas des recettes, mais une compréhension plus juste d’eux-mêmes en situation de travail. Sur le site, vous pouvez explorer les modalités de consultation, les autres articles sur la souffrance au travail, les transitions professionnelles, ou encore le burn-out des dirigeants et les reconversions après crise de sens.

Revenir au sens du travail, ce n’est pas rompre avec son parcours. C’est accepter de le relire pour décider, avec plus de lucidité, de la suite.

#FAQ

Comment savoir si ce que je vis est une vraie question de sens du travail et pas “juste de la fatigue” ?
Quand le repos ne suffit plus à restaurer l’élan, que les mêmes tâches deviennent intérieurement vides, et que la question “pourquoi je fais encore tout cela ?” revient de façon récurrente, il ne s’agit plus seulement de fatigue. Le décalage entre vos valeurs, vos actes et votre rôle devient le cœur du problème.

Est-ce normal de me poser ces questions alors que, sur le papier, tout va bien ?
Oui. Beaucoup de dirigeants se questionnent au moment où tout semble “réussi” extérieurement. La crise de sens apparaît souvent lorsque les indicateurs sont au vert, mais que votre expérience subjective ne suit plus. Ce décalage est précisément un signal.

Le sens du travail, est-ce une préoccupation de luxe réservée aux cadres ?
Non. Le sens du travail est une question psychique fondamentale, pas un confort intellectuel. Chez les dirigeants, elle se formule différemment : responsabilité, cohérence, impact réel, alignement avec les décisions prises. Mais la question de fond reste : en quoi ce que je fais reste acceptable pour moi ?

Comment distinguer ce qui relève du “sens du travail” et du “sens au travail” ?
Le sens du travail concerne ce que vous faites concrètement : décider, piloter, arbitrer, gérer des équipes. Le sens au travail renvoie au milieu dans lequel vous le faites : culture d’entreprise, climat interne, relations, valeurs affichées et vécues. Vous pouvez être en accord avec l’un et en conflit avec l’autre.

Pourquoi la rectitude morale pèse-t-elle autant chez les dirigeants ?
Parce que votre rôle vous place au point de passage entre contraintes économiques, décisions humaines et valeurs personnelles. Lorsque ce que vous devez valider contredit trop souvent ce que vous jugez juste, le coût psychique s’accumule. C’est là que surgit la phrase : « Ce n’est pas la charge qui m’épuise, c’est ce que je dois accepter. »

Est-ce que changer d’entreprise suffit à retrouver du sens ?
Parfois, mais pas toujours. Changer de contexte peut aider si le problème vient surtout du milieu (culture, pratiques, climat). Mais si le conflit principal se situe dans votre manière d’occuper le rôle, vous emporterez une part du problème avec vous. D’où l’intérêt d’un travail de compréhension avant une décision majeure.

Pourquoi l’isolement du dirigeant aggrave-t-il la perte de sens ?
Parce qu’il prive de miroir. Sans espace où parler vrai de vos doutes, compromis et dilemmes, vous restez seul avec une narration très “présentable” et peu de place pour ce que vous ressentez réellement. L’isolement renforce l’impression de devoir tenir, sans possibilité de revisiter le sens de ce que vous faites.

À partir de quand la perte de sens doit-elle vous alerter sérieusement ?
Quand elle devient stable, qu’elle ne se dissipe plus après une période de repos, qu’elle s’accompagne d’un désengagement intérieur, d’irritabilité, de cynisme ou de difficultés à vous projeter. À ce stade, continuer “en forçant” augmente le risque de rupture (burn-out, démission impulsive, effondrement du lien au travail).

En quoi un psychologue peut-il m’aider, concrètement, si je ne veux pas du “coaching de performance” ?
Le travail ne porte pas sur vos KPI, mais sur votre rapport intime au rôle, au pouvoir, à la loyauté, à la réussite et à la limite. En tant que psychologue à Paris 13 et à Paris 11, l’accompagnement consiste à clarifier ce qui, dans votre histoire et votre position actuelle, rend certaines situations intenables ou épuisantes, et à retrouver une capacité de choix là où tout semble figé.

Est-il possible de retrouver du sens sans tout quitter ou tout réinventer ?
Oui, dans un nombre important de situations. Parfois, le travail consiste à ajuster votre périmètre, votre manière de décider, votre rapport à la reconnaissance ou à l’utilité, plutôt qu’à changer radicalement de voie. D’autres fois, la conclusion est qu’un changement plus net est nécessaire. La thérapie sert précisément à ne pas trancher sous le seul effet de la fatigue ou de la culpabilité, mais en ayant compris ce qui se joue.